社交招聘-招聘新玩法

招聘一直是困扰着企业和HR的一大难题,那究竟如何才能快速且有效的招到合适的人才呢?“社交招聘”已经逐渐成为各大企业HR采用的新招聘方式。 临近毕业季,这种新颖的方式,可以帮助HR们快速打造人才流量的集中地,解决招聘难题。

1、“六度分割”理论 在座HR肯定都听过这个理论:只要经过6个人,你就能认识世界上的任意一个人。这就是著名的“六度分割”理论,其核心并不是想表达人与人之间必须要通过六个层次方可产生联系,而是重点聚焦在了社交裂变过程中迸发的价值:任何两位素不相识的人之间,通过一定的联系方式,总能够产生必然的联系。 据Facebook的最新研究,这个数字已经从6降到了3.57;也就是说,我们只需通过4个人就可以认识到你想认识的人。

2、邓巴数字 除了六度分割,社交领域还有另一个重要概念——邓巴数字。 该定律表示,人类智力将允许人类拥有稳定社交网络的人数是148人(四舍五入150人)。套用在招聘环节,可以理解为:当企业赢得了一个候选人的好感,就意味着赢得了他身后150个人的好感,这就是社交招聘的价值和意义。 因此,当企业招聘某些重要岗位时,利用社交裂变的价值升级,可以帮助我们更快更好找到特定的某个人。

3、社交招聘的好处 无论是社交招聘或是传统招聘,我们都要明确:招聘本身是一种预测型行为。简言之,HR要在特定需求下,预测哪些人、将通过哪些渠道,以怎样的思维来认知这个岗位、以及在TA来了以后,究竟能不能在该岗位上发挥最大效用。 为一个职位“预测”到一个合适的人才是一种极为困难的挑战,相比“大海捞针”式传统招聘,社交招聘似乎更能有效应对这样的挑战,将“预测范围”最小化。 其实在HR圈,社交招聘并非新词,概念也不难理解,“利用社交网络来开展招聘工作”具体来讲就是,与各类潜在的候选人进行“信任建立”和“关系维护”。 信任建立=拓展新关系,即市场中的“拉新” 关系维护=维护老关系,即市场中的“促活”和“留存”。 反观一开始的故事,那位朋友之所以比工作五年的前辈更加深谙社交招聘之道,也许恰恰得益于过去市场的工作经历。

4、社交招聘与传统招聘的区别 传统招聘模式是典型的“记录性系统”,它记录雇主发布的招聘信息(职位描述)以及求职者的个人信息(简历),两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。原则上这两个信息依赖用户,求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为,才可匹配到一起。 而社交招聘则是典型的“参与性系统”,在这个系统用户成为网络的节点,也就是说不管是企业的招聘人员,还是求职者都是网络”节点”,这些节点即是信息的传播者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动,而不是”职位广告”与”简历”之间的关系。

比起传统招聘,社交招聘更强调人与人之间的“连接”和“触达”,在求职体验方面有比较大的提升。 基于上述的社交招聘和传统招聘的差异,未来对于人才获取和保留将会是一个重大的变革,也正是基于社交这个渠道,社交网络这样一个广泛的发展,我们HR该怎样传播自己的雇主品牌,怎么样吸引人才主动应聘,是另一个重点思考方向。

作者:杨迅
51社保高级顾问经理

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