招聘和人才获取的终极指南

明天再招募已经不够用了。您需要放眼长远,为下一阶段的增长建立一支劳动力队伍。以下是人才获取的帮助。

招聘职场人才可以说与商业本身一样古老。企业总是有办法识别和吸引员工,决定他们是否合适,就薪酬达成一致,然后雇佣他们并将他们整合到公司中。

很久以前,计算机时代使得大部分招聘流程自动化成为可能,并将其范围扩展到全球候选人群。近年来,“招聘”一词已被听起来更花哨的人才收购所包含,尽管这些术语有时被用作同义词,但存在重要差异。

什么是招聘?

招聘是寻找、筛选、雇用和最终入职求职者的过程。它是人才招聘的最大组成部分,但更近期关注招聘过程的实际步骤,而人才招聘更多地着眼于未来和组织保持竞争力所需的人力资本。

招聘过程通常从工作申请开始,即创建新职位的正式请求,证明该职位的需要并提供关键细节,例如招聘时间以及该职位是全职还是兼职。

如果申请获得批准,招聘经理 – 通常与人力资源部门合作 – 编写详细的职位描述,可能会放大和调整申请中提供的信息。

职位描述是职位列表的基础,该职位列表将在内部发布在组织的职业页面上,并在外部发布在工作委员会或社交媒体上。职位列表有额外的语言来解释该职位的职业机会。对于外部列表,职位描述不仅提供了对空缺职位的准确和令人信服的解释,而且还出售了组织和想要在那里工作的可能原因。

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招聘包括从职位描述到入职的七个关键步骤。

当人们申请列出的工作时,他们的简历和申请会被筛选,有时会在申请人跟踪系统(ATS) 软件中自动筛选。面试和其他筛选方法,例如聘用前性格测试,用于更多地了解候选人并评估他们是否适合该职位。

在招聘经理审查每个合格候选人的信息并确定入围者后,与选定的候选人就工资、休假时间等进行谈判,并制定并交付正式的报价。如果候选人接受并签署了报价,则入职流程开始,通常在他们工作的第一天之前。

什么是人才获取?

这些标准的招聘步骤是人才招聘的日常细节。但人才获取与招聘的不同之处在于:人才获取超越了基本招聘,通过添加对组织的整体人才需求进行详细分析的战略要素、这些需求与业务目标的关系以及人力资源和招聘专家可以做些什么来缩小两者之间的差距他们俩。

还需要注意的是,人才获取与听起来相似的人才管理不同。

人才获取主要集中在招聘和入职,这是更广泛的人才管理领域的第一个主要步骤或“支柱”。后者是贯穿整个员工“生命周期”的综合过程,包括学习与发展、绩效管理、薪酬管理和继任计划。

因此,虽然人才获取利用了员工任期后期阶段的一些数据和分析——例如,通过分析成功员工的绩效评估来了解应聘者的哪些特征——但它主要保持以招聘为重点。

过程模型

虽然上述招聘和人才招聘之间的区别似乎很明显,但在实践中,人力资源专业人士、顾问和人力资源软件供应商往往在人才招聘和招聘之间的确切界限上存在分歧。这两个学科的重叠多于分歧,而现实情况是,大部分人才招聘工作通常是在组织现有的招聘流程中完成的。

为了消除困惑,让我们更详细地分解人才获取如何超越招聘:

  • 潜在客户的产生和采购。人才获取为招聘流程的开始增加了一个非常重要的步骤:潜在客户生成和采购人才招聘专家积极调查和管理满足组织需求的潜在候选人的最佳来源,然后为个别候选人收集线索(例如姓名和联系信息)。与招聘人员相比,人才招聘专家花费更多的时间来确定和投资可以为人才库提供资源的资源,然后确保人才库保持充足的储备。
  • 连续的提高。一旦招聘流程开始,人才获取将继续作为流程的覆盖和外部流程,用于判断招聘的有效性并确定改进方法。
  • 分析。 数据分析是人才招聘中用于衡量和改进组织人才和招聘策略的主要工具。例如,它可以识别组织中最优秀人才的来源,识别顶级员工的共同特征,并衡量特定社交媒体平台上职位列表的有效性。

方法和策略

招聘营销。制定招聘营销策略对于任何有效的人才获取策略都是必不可少的。招聘营销是营销的一个子集,致力于将组织推广为理想的工作场所,加强雇主品牌和企业文化,并建立潜在客户数据库,其中许多人将是被动的候选人,而不是积极寻找工作。现有员工通过员工推荐、视频推荐和社交媒体在营销公司方面发挥着关键作用。

雇佣来源。另一个有效的人才获取策略是制定一个流程来确定表现出色的员工的招聘来源(SoH)——例如公司的职业网站、员工推荐和工作委员会。ATS 可以跟踪 SoH 信息并将其划分为有用的类别,例如被动候选人、不成功的申请人或地理区域;分析软件可用于从这些数据中收集更多见解。

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ATS 在管理招聘文件、数据和通信方面很受欢迎。

社交媒体招聘策略。社交媒体网站通常是招聘营销的关键组成部分,但它们在人才获取方面也发挥着独特的作用,而不仅仅是营销雇主品牌。社交媒体平台,尤其是 LinkedIn 和软件开发网站 GitHub 等小众网站,也可以作为双向沟通渠道,在招聘的早期阶段发布职位和与候选人互动。

挑战:COVID-19 大流行重新安排人才获取和招聘

在 2020 年第一季度 COVID-19 大流行爆发之前,招聘和人才获取已经足够具有挑战性。随着许多西方国家的经济体接近充分就业并且公司难以填补空缺职位,“人才战争”已经全面展开。

由于大流行扰乱了劳动力,公司从根本上重新安排了招聘优先事项,并争先恐后地了解一系列新的挑战,但对可靠的人才招聘流程的需求并没有消失。

许多公司很快意识到他们需要弄清楚如何雇佣远程员工,以及远程办公的繁荣如何改变企业文化、生产力和人才管理。其他需要在现场完成大部分工作的企业,如零售商、餐馆和物流供应商,都面临着休假、重新招聘和解雇的旋转门。对于这些公司来说,留住员工变得越来越难,提供和负担得起的财务支持和福利更加棘手——如果不是不可能的话。

大多数组织不得不应对这些新的人才招聘挑战,同时学习如何以虚拟方式进行比以往更多的招聘流程。

有效招聘和人才获取的好处

确定组织实现其使命和战略目标所需的技能和人员,然后雇用最佳候选人来满足确定的需求对于组织的生存至关重要,更不用说其发展能力了。

有效的人才招聘还有许多其他好处,包括:

  • 改善员工体验和敬业度;
  • 更高的生产力;
  • 提高员工保留率(从而降低流动率),从而降低雇用和培训新员工的成本;
  • 得益于经验丰富且技术精湛的员工的创造力,产品和服务的更多创新;和
  • 提高生产力和创新带来更高的收入。

如何制定计划

采取战略性的招聘方法需要愿意退后一步,检查什么是有效的,什么是无效的,并且在急于满足眼前需求时不要忽视更广泛的目标。这种大局观正是人才招聘为制定招聘策略的过程带来的。

在制定招聘和人才获取计划时,请考虑采取以下步骤:

  1. 评估当前的组织战略。总体业务计划、部门计划和劳动力计划是指导招聘计划的顶级考虑因素的良好来源。这些可能包括新业务、并购和全球扩张。
  2. 研究最佳实践。用于有效招聘和人才管理的模板和其他指南随处可见,而且通常在网上免费提供。
  3. 征求利益相关者的反馈。部门经理、人力资源和高级管理人员将期望对整体人才计划有所投入。它们也是获得业务流程经验和洞察力的最佳来源。
  4. 定义雇主品牌。首先,进行一项研究,以正式或通过检查 Glassdoor 等网站来确定公众对该品牌的看法。如果品牌形象与业务目标不一致,请采取措施解决一个或两个问题,然后将其纳入招聘营销和其他沟通中。

产品和工具

组织可以从各种招聘和人才获取软件中进行选择。

人力资源管理系统 (HRMS) 或用于管理员工记录、工资和福利的核心 HR 系统通常是组织中安装的第一个 HR 技术。它可能带有一个基本的招聘模块,但大多数组织发现他们很快就超过了它。这就是为什么寻找专门的招聘软件很重要的原因。

也许最常用的人力资源软件是来自供应商的人才管理套件,例如 Cornerstone OnDemand、甲骨文、SAP SuccessFactors 和 UKG(前身为 Ultimate Software 和 Kronos)。这些套件处理人才管理的所有主要阶段,从招聘开始,一直到绩效管理,最后到“离职”,这是员工离开公司时完成的入职镜像。这些套件中的大多数都作为 SaaS 交付,这意味着软件供应商负责计算基础架构并通过 Internet 将其交付给用户。

并不总是需要购买全面的人才管理套件。其他软件产品更侧重于招聘过程,一些在线求职板可以处理简历、申请和与候选人的沟通。还有 SaaS 人才招聘平台可以处理更多的招聘步骤。

招聘管理系统可以成为部分自动化人才获取过程的最有效工具之一。RMS 实际上更像是软件工具的集合,通常包括用于管理职位发布和应用程序的 ATS。它还具有候选人关系管理功能,可与申请人保持联系并让他们参与招聘流程和组织。RMS 比典型的 ATS 做得更多,可以自动将候选人的简历与职位描述中要求的技能相匹配。

视频面试工具提供了远程进行候选人面试的平台,并具有人工智能,可以分析人们的手势和面部表情,以获取有关他们是否适合工作的线索。

技术

少数已经开始改变其他业务领域的计算机技术,如会计、制造和电子商务,也渗透到人才招聘中,以帮助使流程更加“智能”和用户友好。

通过应用自然语言处理 (NLP) 和机器学习来更好地理解工作申请中的语言并在简历中找到相近的匹配,人工智能在人才招聘中的使用正在加速候选人的采购。人工智能还可以在很短的时间内梳理简历,甚至可以通过审查资格和检测招聘广告中的偏见语言来帮助最大限度地减少招聘过程中对少数群体的歧视。

聊天机器人,其中许多使用 NLP 来解释用户说出或输入的单词,在推进招聘过程方面做了很多工作。候选人现在可以通过在移动设备上发送他们感兴趣的短信来回复工作列表,聊天机器人将引导他们完成这些步骤,并以与人力招聘人员非常相似的方式与他们交流。

人才获取的未来

2021 年及以后的人才获取技术趋势都指向人工智能、分析和聊天机器人的持续增长,但更加强调了 2020 年出现的两大人力资源趋势:多样性和包容性,以及远程工作的快速增长。未来十年劳动力的性质肯定会随着工作本身的开展方式而改变。

尽管几乎每个组织都必须认真审视其包容性,但人才招聘软件的供应商——如甲骨文、SAP 和 Workday——本身也不得不解决他们缺乏黑人多样性和其他缺点的问题。

尽管如此,也可以说,人才招聘的未来将主要集中在招募组织未来的人:千禧一代,现在大多是 30 多岁,希望在已经建立的职业中晋升,以及 Z 世代群体最近进入劳动力市场。

有效的Z 世代招聘需要的不仅仅是现在陈规定型的迎合这些数字原住民的习惯,例如智能手机和社交媒体友好的业务和人力资源应用程序。现在代表劳动力未来的最年轻一代希望感受到他们的工作对社会有更大的意义。他们也在寻找更好的工作与生活平衡。

那些人才获取和招聘策略尚未考虑到这些代际转变的组织可能已经在下一场人才争夺战中失败了。

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